[ 信息发布:本站 | 发布时间:2022-11-24 | 浏览:125次 ]

案 号：（2016）渝0152民初781号

一、基本案情

重庆市潼南古溪中学校（以下简称古溪中学）机构类型为事业法人，肖某华之夫蒋某国系该中学教职工。自2005年起，肖某华在古溪中学从事学生宿舍管理工作，直至2010年8月24日，双方未签订书面合同。2010年8月24日，双方签订临时工聘用合同，约定古溪中学聘用肖某华为临时工，从事宿舍管理工作，合同期限为2010年8月25日至2011年8月25日止，其中寒暑假期间只负责公寓的守护，只发基本工资的二分之一和福利待遇共计375元。双方还约定，有补课任务的管理员（特指高三年级），平时、节假日补课及晚自习延长额外补助全年800元（由年级组支付），暑假集中补课额外补助400元（由年级组支付）。前述合同期满后，双方仍按前述聘用合同继续履行至2013年7月9日。2013年7月9日，古溪中学向肖某华送达了辞退书，主要内容为：肖某华同志，你与古溪中学签订的临时工聘用合同现已到期，按合同条款规定，现对你予以辞退。

2013年11月15日，双方首次签订劳动合同书，约定肖某华担任古溪中学学生公寓生活管理员，合同期限为2013年11月15日至2014年7月6日。2014年9月1日，双方第二次签订劳动合同书，约定合同期限为2014年8月26日至2015年7月15日。2015年9月1日，双方第三次签订劳动合同书，约定合同期限为2015年8月26日至2016年7月15日。

2016年1月6日，肖某华申请至重庆市潼南区劳动人事争议仲裁委员会，请求确认自2000年5月起至申请之日（2016年1月6日）存在劳动关系，该委于2016年2月1日作出仲裁裁决，裁决双方2013年11月15日至2015年7月15日，2015年8月26日至2016年1月6日存在劳动关系。另查明，在首次劳动合同书期满后，第二次签订劳动合同书之前，古溪中学以辞退费名义向肖某华发放了1250元。在第二次劳动合同期满后，第三次签订劳动合同书之前，古溪中学又以辞退费名义再次发放了1250元。

二、案件争点

肖某华与古溪中学之间劳动关系存续期间的确认。

三、法院观点

一审法院认为：自2008年1月1日起，事业单位作为用人单位与实行聘用制的工作人员自用工之日起即建立劳动关系，在2008年1月1日前，事业组织和与其建立劳动合同关系的劳动者建立劳动关系。具体到本案中，古溪中学的机构性质属于事业单位，在2008年1月1日前，虽与肖某华存在用工的事实，但双方并未订立劳动合同，并无确认双方存在劳动合同关系的法律依据，故法院对肖某华关于请求确认2008年1月1日前存在劳动关系的诉请不予支持。

关于2008年当年是否存在用工的问题，肖某华向法院举示了古溪中学班主任名单，在2008年上学期、下学期名单中的女生公寓栏均载明有肖某华，结合代班补助表和证人证言，可以认定古溪中学在2008年期间与肖某华存在用工，并以向其夫蒋映国发放代班补助的名义支付报酬的事实。古溪中学在诉讼中辩解2008年与肖某华并不存在用工，但该校并未举示2008年具体宿舍管理员情况的证据材料，学校作为掌握该事实的一方，应自行承担相应的不利后果。

关于2009年1月1日至2013年7月9日是否存在连续用工的问题。古溪中学认可在该期间内存在用工，但主张暑期有40~50天用工中断，并非连续用工，以此作为对肖某华诉请（确认整个期间内存在劳动关系）的抗辩事由。法院认为，用工事实是确认劳动关系是否建立的重要考量，但并非确认终止劳动关系的唯一因素。不同的用人单位，因各自的行业特点，存在不同的用工情况。中学存在寒暑放假的客观情况，但学生离校不意味着用工中断，亦不意味着劳动关系的终止。古溪中学主张双方劳动关系并未一直延续，但并未举示相关证据予以证明，在法院已能认定双方存在劳动关系的前提下，古溪中学作为用人单位应就劳动关系的存续期间承担证明责任，亦即在2009年1月1日至2013年7月9日期间是否存在劳动关系的解除或终止的事实真伪不明，相应的不利后果由古溪中学负担。

2013年7月9日，古溪中学向肖某华出具了辞退书，该辞退书具有单方解除劳动关系的意思，如系单位合法解除，则自该解除意思到达肖某华之日双方即解除劳动关系；如系单位违法解除，因2013年7月10日至11月15日（双方首次签订劳动合同书）期间，并无双方继续履行劳动权利义务的相关事实，肖某华又未以古溪中学单方解除违法为由主张权利，加之双方在2013年11月15日另行签订了劳动合同书，故法院认定双方之间于2008年1月1日起建立的劳动关系，已于2013年7月9日因古溪中学单方解除而解除。关于肖某华2013年7月10日至11月14日的劳动关系主张，肖某华向法院举示了古溪中学2013年暑假值班安排表，该表中有关于古溪中学在2013年7月10日安排肖某华暑假值班的内容，但从古溪中学向法院提交的工资表以及2013年7月9日的会议记录来看，古溪中学在解除与肖某华的劳动关系后，并无继续聘用肖某华的意愿，并且从古溪中学提交的工资表来看，双方并无相应期间工资发放的事实，故法院认为，肖某华向法院提交的2013年暑假值班安排表中所载明的肖某华值班内容并不符合日常生活的经验法则，不具有证明肖某华在2013年7月10日至11月15日仍与古溪中学存在用工事实的证明力。

关于2013年11月15日至2015年7月15日之间的劳动关系问题，古溪中学未就仲裁裁决提起诉讼，肖某华虽提起诉讼，但对于仲裁委就该期间的仲裁裁决亦未持异议，故该期间的劳动关系认定实质上属于双方当事人均未提起诉讼的仲裁裁决，法院不另作评判。关于肖某华2015年7月16日至2016年2月26日的劳动关系主张，双方就2015年8月26日至2016年1月6日存在劳动关系并无争议，法院予以确认，在2016年1月7日之后的期间，未经仲裁前置，本案不予评判。

关于双方争议的2015年7月16日至8月24日是否存在劳动关系的问题。古溪中学在两次劳动合同（2013年11月15日、2014年8月26日）期限届满后均未向肖某华出具终止劳动合同证明，而通过在首次劳动合同到期后直接向肖某华发放辞退费，并在暑期经过后又与肖某华签订第二次劳动合同，第二次劳动合同到期后，再次直接发放辞退费，并在暑期经过后又第三次签订劳动合同。法院认为，前述期间并非双方书面约定的劳动合同期间，双方在此期间内并无书面的劳动合同关系，确定该期间内是否存在劳动关系应考察双方有无存在事实上的劳动权利义务。肖某华在本次诉讼中主张其在前述期间内一直在古溪中学工作，而学校则辩解该期间内肖某华并不需要为学校工作，双方无劳动关系。在本次诉讼中，双方均未针对各自主张的事实充分举证，就该期间内是否存在劳动关系的存续真伪不明。依照《劳动合同法》第44条、第50条之规定，固定期限的劳动合同因劳动合同期限届满而终止，用人单位应在终止劳动合同时出具终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。古溪中学在劳动合同期限届满后，并未履行上述法定义务，且在暑期经过后再与肖某华签订了书面劳动合同，结合双方在2010年期间临时工聘用合同中关于寒暑假期间的具体权利义务约定等内容，法院认定古溪中学一方所提供的证据不足以证明其关于暑期假不存在劳动关系的事实主张，该部分事实真伪不明的不利后果由古溪中学一方负担。

四、案例评析

用人单位与劳动者签订了间歇式用工合同，每年部分时间雇佣员工工作，此间正常发放员工工资并为员工缴纳社会保险；其他时间则安排停工停薪，且此间用人单位不为员工缴纳社会保险，劳动者主张用工期间与用人单位之间存在劳动关系的，应予支持。劳动者主张与用人单位之间存在连续性劳动关系的，应不予支持。

间歇式用工又称季节性用工，一般是指用人单位临时增加的短期用工，目的是完成阶段性生产经营任务。目前，在农产品收获处理、旅游业、中小学校、高寒地区建筑业等，用人单位在每年特定的季节，需要增加用工，处理劳动积压，完成生产经营工作。间歇式用工具有临时用工的性质，但在《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度。用人单位与劳动者签订了间歇式用工合同，每年部分时间雇用员工工作，此间正常发放员工工资并为员工缴纳社会保险。在用工期间，双方之间存在劳动关系。认定间歇式用工期间用人单位与劳动者之间存在劳动关系，要求双方的主体适格。

劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的调整对象均为劳动关系，用人单位和与之建立劳动关系的劳动者之间产生的争议才为劳动争议，因此，认定当事人之间是否成立劳动关系是审理劳动争议案件的前提，是确定双方权利义务的基础。注意与劳务关系相区分，劳动关系建立的开始时间为实际用工之日。在劳动者不为用人单位提供劳动的期间，劳动者和用人单位之间没有建立劳动关系的合意，用人单位不发工资，也不为劳动者缴纳社会保险，劳动者在此阶段不再受用人单位的管理，可以从事其他工作。在此情况下，用人单位与劳动者之间不是连续性的劳动关系。劳动者主张双方之间是不间断连续的劳动关系，一般不予支持。

（整理：郭敬敬）

（审核：张海燕）

（编辑：董悦）